דירות ובתים למכירה דירות ובתים להשכרה פרויקטים חדשים נכסים מסחריים מגרשים נכסים עד 2 מיליון ש”ח נכסים להשקעה

איזור

כל הארץ צפון מרכז דרום מושבים

סוג עסקה

מחדרים

עד חדרים

עיר / ישוב

ממחיר

עד מחיר

שכונה

בחר עיר

מקומה

עד קומה

סוג הנכס

בחר סוג נכס בית פרטי דו משפחתי דופלקס דופלקס גן דופלקס פנטהאוז דירה דירת גג דירת גן דירת נופש דירת סטודיו וילה יחידת דיור לופט מחסן מיני פנטהואז סבלט פטיו פנטהואז קוטג'

טקסט חופשי

חפש

 
מדריך ללמידה דיגיטלית מרחיבת אופקים לעובד באמצעות משחוק והנאה מלמידה
 


לאחרונה ברנרד מאר, יועץ אסטרטגי עולמי לחברות וממשלות אשר נבחר על ידי לינקדאין כאחד מחמשת המשפיעים העסקיים המובילים בעולם הכליל לא מזמן את המיומנות "סקרנות ולמידה באופן מתמיד עם   GROWTH MINDSETללמידה אישית ומקצועית" ברשימת המיומנויות הרכות החשובות ביותר בעולם העבודה העתידי(1).

נקודת ההנחה היא שכל עובד חדש או ותיק מעוניין להתקדם ולהצליח במקום העבודה, למידה היא אחת הדרכים להשיג זאת.
למידה בארגונים כיום עשויה להיות פרונטלית או דיגיטלית וטומנת בחובה לימוד במרחב האינטרנטי באמצעות למידה מקוונת אשר בה משתמשים ברשת האינטרנט ו/או למידה מרחוק המאופיינת בלמידה מכל מקום ובשילוב שימוש בלומדה או למידה משולבת פרונטלית ודיגיטלית.

מושגים מוכרים נוספים שכדאי להכיר הינם למידה סינכרונית ולמידה א-סינכרונית ומה ההבדל?
לפי משרד החינוך למידה סינכרונית הינה "למידה ברשת המתקיימת בזמן אמת. המורה והתלמידים נמצאים באותו מרחב לימודי מקוון) כיתת לימוד סינכרונית, יישומון שיח סינכרוני, צ'אט וכדומה) אך לא באותו מרחב פיזי (מקומות גאוגרפיים מרוחקים( " (2).

ולפי Center for Teaching and Learning (CTL), Concordia University למידה סינכרונית הינה כל פעילות בקורס און ליין שמתנהל בזמן אמת לדוגמא כמו זום או צ'אט, המשתתפים נדרשים להיות באותה סביבת און ליין ולהשתתף באופן פעיל..."(3)


בעולמות העבודה זוהי למידה שמאפשרת תקשורת מידית ואינטראקציה עם הלומדים בין המרצה, בעל התפקיד הבכיר, היועץ הארגוני או המאמן לבין הלומדים באופן שבו המלמד והלומדים נמצאים באותו זמן.

במשרד החינוך הוגדרה למידה א-סינכרונית כלמידה שבה " הלומד יכול ללמוד בזמן ובמקום הנוחים לו, בלא תלות בלוח הזמנים של המורה. האינטראקציה העיקרית של הלומד היא עם תכנים דיגיטליים, כלים דיגיטליים.."(2)

ובאוניברסיטה שאוזכרה לעיל למידה א-סינכרונית הוגדרה "ככל שאר הפעילויות בקורס און ליין שסטודנטים יכולים להשלים בלוח הזמנים שלהם.."(3) ומכל מקום.

 ובהקבלה לעולם העבודה לדוגמא שיעור מצולם ומוקלט שניתן לצפות כאשר עובדים מהבית ולפתור שאלות ומבחנים אינטראקטיביים.
מן הכלל אל הפרט, בארגון אוטופי הרצון ללמידה בארגון יהיה משותף גם לעובד וגם לארגון שכן  הוא מוביל לפיתוח העובד מבחינה מקצועית זאת בתנאי שהידע הנרכש יהיה ממקור מהימן, מקצועי ואיכותי, לרכישת יתרון מקצועי ולעיתים אף מוביל לפתרון לנקודת התורפה הארגונית המדוברת שאם העובד לא יהיה מקצועי מספיק, אזי המקביל שלו בחברה המתחרה יהיה טוב יותר וינצח באותו תפקיד וכן הלמידה עשויה לייצר שיח מפרה שיוביל לתוצר שיכול לקדם את הארגון.



לצערנו, לא תמיד זהו המצב שכן העובדים לא תמיד פנויים ללמידה מפאת עומסים שנוצרים בעבודה, שכן לעיתים חברות נאלצות לקצץ בכמות העובדים או לעמוד מול "שוקת שבורה" במקרה של התפטרות שקטה ולכן הפועל היוצא מכך שלעיתים העומס התפעולי "אשר מונח על כתפי" העובד בחברה עולה ולכן כאשר נדרש ללמוד באופן מתמיד, לא תמיד מוצא את הזמן לכך, על אף היתרונות שטמונים בכך.


בנוסף יש סיבות נוספות שגורמות לאי שביעות רצון של העובד מתהליך הלמידה וביניהן חוסר עניין בתכני הלימוד או שהמרצה אינו מעביר את החומר באופן חוויתי ומהנה, שוטף, ממוקד, מותאם ומעניין ובמידה והלימוד אינו פרונטלי מתווספות לכך סיבות  נוספות כגון שהממשק אינו נוח לתפעול או שקיים קושי ללמוד זמן רב מול מסך מחשב ואם הלמידה נעשית מהבית משלבים בנוסף ללמידה טיפול במטלות הבית "כי רק מקשיבים".

יתר על כן, אחד הנושאים המדוברים היום בקהילת מנהלי ומנהלות ההדרכה בארגון הינו הנושא של פרסונליזציה שמשמעותה התאמת הלמידה לעובד בהתאמה לרצונו ולהעדפתו, באופן שנוצרה מגמה שבה מאפשרים להעביר את אחריות הלימוד לעובד עצמו באופן שבו "שהעובד ישב במושב הנהג" ויבחר את התכנים הרלוונטיים אליו ללמידה.


סיבות אלו ואחרות עשויות להוביל לכך שהעובד ילמד רק כי מחייבים אותו ולעיתים ילמד רק כדי לסמן V שביצע את פעולת הלמידה שהתבקש לבצע על ידי המנהל שלו.


אם כן, השאלה הנשאלת הינה :"מתי העובד כן ירצה ללמוד ויפעל אקטיבית ללמידה ביוזמתו"?
לרוב העובד יפעל ללמידה מצד אחד אם צריך פתרון למשהו "כאן ועכשיו", או שקיים אילוץ שמאיים על ביצוע נכון של התפקיד ובמקרה זה כן יפעל ללמידה עצמית בכדי ללמוד כיצד לתת פתרון לבעיה או לאתגר שעולה. מנהלי ארגונים אשר ישכילו להשתמש בפלטפורמה דיגיטלית יישומית אשר מציגה מצבים עסקיים שונים כפי שעולים בחיי היום יום בעבודה, על רקע של העלאה למודעות של מיומנויות וכישורים של המאה ה-21 והיכרות עם תפקידים-ירוויחו(4) .


 בנוסף, עובד יפעל ללמידה אקטיבית אם תהיה לו מוטיבציה לכך, לכן הגדלה וקידום המוטיבציה ללמידה באמצעות שילוב משחקים בצורת מבחנים אינטראקטיביים חווייתיים ותחרויות יחידניות וקבוצתיות, כל אלו עשויים ליצור ענין מחודש בלמידה.
      למעשה, מדובר על קשר משולש שבמרכזו נמצא העובד וההשפעה החיובית אשר נגזרת מלמידה משלבת משחקים :  (1) העובד  מול ויחד עם חבריו לעבודה, כולל הבכירים ממנו והממונים עליו,– דבר שיביא להגברת החברות האישית והפעילות המשותפת; (2) העובד ומדיניות החברה והתרבות הארגונית, עסקיה ופעילותה, מה שיביא לשיפור בפעילות החברה, בהישגיה וברווחיה, ולקשר בין העובדים  לחברה.  (3)העובד מול מדיניות החברה, מדיניות הענף כולו לעתים גם המדיניות הממשלתית. הניסיון מוכיח, ששילוב משחקים אינטראקטיביים בלמידה פועלים לטובה בכל שלשת האפיקים.







פנינה קרן מומחית לפיתוח יכולות ההון האנושי ויצירת אימפקט ארגוני מספרת:"
מטרות הלמידה בעולם עבודה כאוטי ומשתנה משתנות אף הם לכוון של למידה אפקטיבית ומכוונת יישום, למידה לצורך פיתוח כישורים שפחות נדרשנו להם בעבר כמו: חדשנות, סקרנות, עבודה צוותית, ורסטליות ,הסתגלות לשינויים מהירים ,חוסר וודאות ועוד.
כל זה מצריך שינוי במתודות הלמידה שיאפשרו פיתוח מוטיבציה פנימית ללמידה ותכני הלמידה לתחומים שאינם רק התפקיד הישיר שאני עושה כרגע אלא פיתוח כישורים להרחבת התפקיד הנוכחי שלי ולתפקיד הבא אליו אני רוצה להתפתח. מקצועות חדשים שנולדים מחייבים את העובד כל העת ללמוד ולהתפתח ולהרחיב את כווני פיתוח הכישורים ."

מה החשיבות של שילוב משחקים בלמידה כלי להגדלת המוטיבציה?

הפיכת הידע ליישומי או למידה יישומית- לרוב אנשים מקשיבים להרצאות או להדרכות ולא תמיד זוכרים אחרי פרק זמן מסוים מה למדו וכך נוצר מצב שלעיתים אם לוקחים טיפ או שניים לדרך לטווח הארוך זה יהיה במסגרת הישג, אך אם בונים בנק שאלות גדול ומגוון על בסיס ההדרכה אשר כולל בין היתר הצגת מקרי בוחן, סוגיות לדיון בעיות או אתגרים, חלופות ופתרון נכון שמאפשר משוב מידי ,כל זאת עשוי להוביל לבדיקה  מידית של רמת ההבנה והפנמת החומר הנלמד וכפועל יוצא העלאת אפקטיביות הלמידה ויישום הידע. הלומד ישתמש במידע מהזיכרון בכדי להשיג את המטרה ולבחור את התשובה הנכונה ביותר ומכך ניתן להפיק באמצעות שימוש במחולל דוחות מוסרי השכל, לקחים ותובנות רוחביות.
פיתוח מיומנויות: ערך מוסף נוסף אשר נלווה לכך יהיה פיתוח מיומנויות של מסוגלות עצמית ללמידה, פתרון בעיות, שאילת שאלות ,אבחנה בין עיקר לטפל, פיתוח חשיבה ביקורתית על בסיס הערכה ובקרה של מידע, השבחת יכולת קבלת החלטות, הסקת מסקנות ולקיחת אחריות באמצעות יצירת  מנגנון אשר מורכב מרצון להצליח באתגרים ומורכב מניצחונות קטנים שמתבצעים מדי יום והעלאה למודעות נקודות לשימור ושיפור והכל במטרה לשפר הישגים וללמוד להתנהל במסגרת למידה עצמית, אקטיבית, יישומית אשר עשויה לנבוע מסקרנות וענין אישי ומשולבת עם גמישות, משמעת עצמית ואחריות אישית.

חווית לימוד אפקטיבית ומהנה לשמירה על קשב וענין: חווית לימוד אינטראקטיבית אשר מובילה לערנות מחשבתית פעילה אפקטיבית ומהנה הן בהיבט אישי והן בהיבט קבוצתי- צוותי כוללת ומושתתת על הנגשה של "למידה באמצעות משחק" אשר מותאם מטרות הלמידה באופן טכני מעולה אשר משלב ויזואליות טובה, תמונות איכותיות מעולם העבודה המשתנה, שמע איכותי ומוסיקה קצבית טובה, מדרבנת אשר מעודדת תחרות, שימוש בקטעי וידאו מותאמים כל אלו יובילו את הלומד לאופן שבו הלמידה עבורו תהפוך לחוויה מהנה וחיובית ואם במסגרת קבוצתית גם מגבשת ורצוי עם המון מוטיבציה "ועיניים נוצצות". על בסיס פלטפורמה זו עם כל היצירתיות בדבר ניתן לבנות מנגנון לשילוב פרסים איכותיים להעצמה ולהבלטה של הלומד בארגון.

אינטראקטיביות כאמור יכולה לבוא לידי ביטוי מצד אחד בין עובד לממשק במסגרת "ערכת תרגול לדרך" ולדוגמא עובד מול מחשב באופן שהעובד פותר מבחן עם שאלות רבות ברירה שבהן צריך לבחור את התשובה הנכונה ביותר או לסדר אירועים לפי הסדר הנכון ולקבל אישור מידי האם תשובתו שגויה או נכונה ומהצד השני אינטראקטיביות בין שני אנשים או יותר ולדוגמא באופן שמאפשר תחרות חיובית לפתרון של מבחן על החומר הנלמד בין יחידים או בין קבוצות שמורכבות מצוותים, דבר אשר לרוב יוצר עניין, תחרות חיובית וגיבוש חברתי של חברי הצוות באופן שמעלה את מפלס האנרגיות החיוביות ולא משנה היכן הם ממוקמים, שמירה על רוח תחרותית חיובית וללמוד כי יודעים שיתוגמלו בנקודות על תשובות חיוביות ואפשרות ששמם יופיע בפודיום המנצחים.

בנוסף אינטראקטיביות משולבת עשויה להיות גם שכל חברי הצוות יכולים להעלות רעיונות באמצעות הטלפון שלהם ישירות לענני חשיבה ולהצביע לרעיון הטוב ביותר.
"רעיונות טובים באים מהשטח"- פלטפורמה דיגיטלית טובה מאפשרת הלכה למעשה להעלות רעיונות וליצור דיונים מפרים, לקבל החלטות ולהציג תוצרים ולהגדיל חיבור של העובד לארגון ובפועל למדוד "דופק ארגוני". פלטפורמה זו משמשת כצינור אשר המידע עובר דרכו ישירות אל בעל התפקיד הרלוונטי שמקבל את המידע ויכול לסייע ליישמו. במסגרת פלטפורמה זו לרוב משולבים סקרים, ענני חשיבה שמאפשרים לחברי הצוות להעלות רעיונות, לפתח רעיונות אישיים וקבוצתיים ולהצביע לרעיון הטוב ביותר כפי שציינו לעיל, או לענות על שאלות פתוחות שמאפשרות לתת דוגמאות מסביבת המאקרו וסביבת המיקרו של העובד או להציע הצעות ייעול או רעיונות מפורטים יותר ליישום.
 

מה כוללת בניית תכנית הדרכה נכונה אשר משלבת משחקים?

למידה מתמשכת של העובד ברוח מטרות הלמידה(life long learning ) ובכפוף ללוח זמנים מובנה, יצירת מרחב ארגוני ללמידה, הפיכת הידע התיאורטי ליישומי לצד הגדלת המוטיבציה של העובד ללמידה ושהעובד ילמד כי הוא רוצה ולא כי הוא חייב, שמירה על קשר אישי-מקצועי עם המנהל בכל הנוגע לתהליך הלמידה, יצירת קבוצות למידה, שמירה על הרמוניה, הפרייה מחשבתית הדדית ופיתוח תוצרים ליישום, שכן אם יצאנו מתהליך הלמידה כמו שנכנסנו, אז לא עשינו כלום, שיפור מיומנות לניהול למידה עצמית ואוריינות דיגיטלית, הגדרת מדדי הצלחה, משוב מידי וצמצום פערי למידה והתפתחות אישית ומקצועית של העובדים.
 
פנינה קרן מומחית לפיתוח יכולות ההון האנושי ויצירת אימפקט ארגוני ממשיכה ואומרת:"
המושג
life long learning   (למידה לאורך כל החיים) הינו מושג שנכנס לעולם הלמידה הארגונית מזה כמה שנים וטומן בחובו שאלות של איך מטפחים לומד עם מוטיבציה פנימית ללמידה בעולם כאוטי שבו כל העת מתרחשים שינויים? איך מתנהלים בעולם שבו הידע משתנה והעבודה השוטפת שואבת אותי ולא מאפשרת לי למצוא זמן ללמידה על אף שטכנולוגיות הלמידה מתפתחות כל העת ומאפשרות למידה מכל מקום ובכל זמן? כיצד עובדים ידביקו את הפער הזה שנוצר בין התקדמות הטכנולוגיה שמאפשרת והעובד שלא משתנה בכזה קצב אך נדרש בעולמות העבודה לעדכן כל הזמן את הידע המשתנה בקצב מהיר מאוד, וכיצד יכול העובד לפתח כישורים שהוא מעולם לא השתמש בהם?
זה ישתנה בעזרת פיתוח מתודות למידה שיעודדו מוטיבציה פנימית ללמידה- למידה שתהפוך לחוויה והנאה ותהיה כחלק מהרצון הפנימי לעשות משהו שיתרום לי אך איננו עבודה. ומעבר לזה-למידה של תכנים חדשים שאינם קשורים ישירות לתפקיד שאני צריך לבצע ושנתפסים על ידי כמפתחים חשיבה חדשנית שנדרשת היום במקומות עבודה אך לא תמיד מסייעים לעובדים לפתח אותה. אלו כיוונים חדשים של למידה שאני מאוד מאמינה יתרמו למוטיבציה פנימית ליישם את ה LLL (LIFE LONG LEARNING)".
 
 
דן קריסטל מומחה הדרכה ולמידה, פיתוח הון אנושי וידע ארגוני, בעל ניסיון של 25 שנה בתחום ניהול ופיתוח הדרכה מספר בשיעור המועבר על ידו בתכנית פרקטיקום- מיומנויות וכישורים של המאה ה-21 מספר: "שהתועלות שצריך להשיג בפיתוח הדרכה נכונה בארגון הינם:" שיפור מיומנויות של מנהלים ועובדים, שיפור ביצועים מקצועיים ובניה של אקלים ארגוני מיטבי וחיזוק מותג המעביד וגידול בפריון ושורת הרווח של הארגון".

 
 משחקים ותחרות, כמקדמי מוטיבציה, גם מגבירים את  את העניין של העובד בלמידה אשר קשורה לעבודתו, ומשפרים את איכותה כל עוד מועברים בצורה חווייתית  ומהנה.




      הנה כמה   דוגמאות למשחקים ותחרות, שיפעלו לטובה. כאשר מציגים משחקים אלו מביא הדבר מצד אחד לשאיפה להצלחה  והצטיינות, ולתחרות בריאה מצד שני. כאשר בונים קבוצה מול קבוצה, נוסף לכך הקשר הקיבוצי, המסייע בכל מקום עבודה.

• שאלות בנוסח "נכון או לא נכון", וכן "כן או לא". 
•  גיוון  של  מסלול זה הוא מבחן אמריקני – לבחור את התשובה הנכונה מבין 4 ולתת ניקוד על פי תשובות, הצגת סוגיה של מקרה בוחן וחלופות משביחות יכולת קבלת החלטות
• אפשרות אחרת היא להציג בפני העובד שאלות  בנושאי פעילות החברה או הענף בכלל, לבקש תגובה יזומה, ולתת נקודות על פי טיב התשובה. סיכום הנקודות יציג את התאמת העובד לתפקיד מסוים.
•  העובד מקבל שורת אירועים, ועליו לסדרם לפי החשיבות או  לוח זמנים. גם מסלול זה מלמד על התאמת העובד לתפקידים.
• מזמינים עובדים להעלות רעיונות שיסייעו לחברה. מי שהעלה את הרעיון הטוב ביותר, מקבל ציון לשבח בלוח המודעות של החברה או בצורה אחרת. אם מדובר ברעיון "חזק",  אפשר לתת גם פרס כספי.
• מציגים על מחשב סרגל עם מספרים אשר טווח המספרים מוגדר לפי העניין בנושאים שונים של  פעילות החברה או בנושא מחקרי לדוגמא. על העובד לסמן את המספר הנכון או הטוב ביותר בעיניו. אחר כך משווים את בחירות העובד ל"פתרון בית הספר" של החברה..
• תחרות של  עובדים זה נגד זה או אלו נגד אלו. התחרות נערכת בזום ויכולים להשתתף בה עד 100 עובדים. טכניקה מסוימת מאפשרת להעלות את מספר המשתתפים עד 2000.
• אתגרים אישיים במסגרת ערכת תרגול וירטואלית לדרך- הלומדים ישחקו לבד באפליקציה בזמן שלהם ובמקום לבחירתם ויקבלו משוב מידי.

 משחקים אלו ואחרים מאפשרים קבלת משוב מידי טכנולוגי ומגבירים את עצמאות העובד בלמידה ,את שיקול  הדעת שלו, בודקים יישום, מצמצמים פערים ומשביחים יכולת קבלת החלטות. עובד המרגיש לעתים כי אין לו זמן ללמוד, יגלה שהמשחקים מגבירים את העניין האישי שלו. אם העובדים מתמודדים בקבוצות ,יש לכך ערכים מוספים נוספים ובין היתר כמו  חברות, משמעת קבוצתית, ערבות הדדית, הגינות וחוויה קסומה וחיובית.
     התחרות גם מביאה לכך שכל עובד שואף לנצח – לניצחון יש ערך מוראלי גבוה. הניסיון הוכיח שכל עובד רוצה להרוויח  ולהימנע מהפסד,  אפילו כאשר השאלות  תיאורטיות ולא מדובר בכסף "אמיתי". 

ולסיום סיומת, על פינטק שמעתם?
בויקיפדיה נכתב שאין הגדרה אחידה למושג, אך סקרו יותר מ-200 מאמרים והציעו את ההגדרה הבאה " פינטק היא תעשייה פיננסית חדשה המשתמשת בטכנולוגיה לשיפור פעילויות פיננסיות על ידי הצעת פתרונות טכנולוגיים בהתאם למצבים עסקיים שונים בעוד שהרעיונות יכולים גם להוביל למודלים עסקיים חדשים או אפילו לעסקים חדשים"

אשר על כן ובהקשר להגדלת המוטיבציה ללמידה אצל העובדים כדאי שילמדו דברים שצריכים ליישם בעבודה על בסיס יומיומי למטרת  פתרון בלת"מים שמופיעים בזמן אמת, לקצר תהליכי עבודה ולהשביח קבלת החלטות של עובדים ומנהלים והגדלת ראיה מערכתית ולכלול בתחומי הלימוד, לימוד מהמנהלים הבכירים במשק הישראלי ולכלול תכנים כמו העלאה למודעות של כישורים של המאה ה-21, כמו שהוכרו במשרד החינוך ובמחקרים נוספים וביניהם יצירתיות, חוסן מנטלי, חדשנות, בידול, הסתגלות לשינויים, ניהול קונפליקטים, תקשורת בינאישית וסגנונות תקשורת ועבודת צוות, מנהיגות, פתרון בעיות, גמישות, אסרטיביות, פסיכולוגיה חיובית, אינטליגנציה רגשית, יוזמה ויזמות ונושאי לימוד נוספים מהרמה האסטרטגית ועד לרמה הפרקטית היותר נמוכה ובפרט ניהול ודירקטורים, אסטרטגיה, כספים, משאבי אנוש, פיתוח עסקי, תפעול, כתיבה עיתונאית, מודיעין תחרותי ממקורות גלויים, ניהול דאטה, קבלת החלטות, ניהול משברים, בניית תכניות הדרכה, שיווק ומכירות, מועדוני לקוחות, כתיבה עיתונאית ככלי לקידום עסקים, היבטים משפטיים בדיני עבודה וגם "הנושא הלא מדובר" פוליטיקה ארגונית".(4)
כל זאת באופן שבו הידע יהיה תמיד "מתחת ליד" יהיה אפשר לחזור אליו ולהיזכר ובשילוב משחוק שמועבר באופן חוויתי ומהנה אשר מותאם מטרות הלמידה יוביל לכך שהעובד ילמד כי רוצה וצריך ולא כי אמרו לו.


כותבת המדריך הינה עו"ד שרון הר זהב-מנהלת הדרכה ומומחית בפיתוח מתודות למידה אינטראקטיביות ולמידה משלבת משחקים.